完善績效考核制度，促進(jìn)管理水平提升
績效管理是企業(yè)人力資源管理的一種手段，包括計劃、實施、考核、反饋及考核結(jié)果應(yīng)用幾大環(huán)節(jié)。為公平、公正、客觀地評價員工的工作績效，充分調(diào)動工作積極性，有效地促進(jìn)公司各項工作的開展，集團(tuán)公司本部從2008年開始實行新的績效考核制度。回顧一年來的績效管理工作，應(yīng)該說對于理順工作任務(wù)、促進(jìn)工作計劃的完成起到了相當(dāng)大的推動作用，各級管理者和職工的績效考核意識也得以逐步確立。但從績效管理的目的和作用來講，實施效果還沒有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，整個公司的績效管理氛圍還未形成，仍存在部分員工有抵觸情緒，有些人對績效管理還不習(xí)慣，績效獎勵差距不大，激勵作用不太明顯等問題。
為進(jìn)一步調(diào)動員工的工作積極性，使個人能力與業(yè)績薪酬激勵掛鉤，促進(jìn)公司各項管理工作的開展及管理水平的提升，結(jié)合集團(tuán)本部實際情況及績效考核實施過程中遇到的問題，公司于近期組織對績效管理制度進(jìn)行了修訂和完善，主要體現(xiàn)在以下三個方面：
一是加大考核力度，拉開獎勵差距。
績效考核的一個重要功能是與薪酬掛鉤，用物質(zhì)收入的手段激勵員工提高工作效率、提升績效水平，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)提高整體的競爭力。但原績效考核方案在這一方面產(chǎn)生作用不明顯，多數(shù)人的考核薪酬差別并不大，員工感覺不到績效考核與自身利益的切實聯(lián)系，導(dǎo)致員工關(guān)注考核的動力不足，容易使考核工作流于形式，使績效管理工作難以順利開展。自2009年起，公司將逐步加大考核力度，拉開薪酬差距，使薪酬真正與個人能力、績效掛鉤，從而起到激勵個人成長、促進(jìn)企業(yè)績效提升的作用。
二是增加對職業(yè)技能和素養(yǎng)的考核。
員工在一個企業(yè)內(nèi)的表現(xiàn)主要有兩種，一種是“品行表現(xiàn)”，一種是“業(yè)績表現(xiàn)”。品行表現(xiàn)帶來行為上的不同，業(yè)績表現(xiàn)帶來的是工作結(jié)果的不同，績效考核是人力資源管理的核心職能之一，應(yīng)該從工作行為和工作結(jié)果兩個角度理解績效的含義。由于品行和業(yè)績屬于不同的行為表現(xiàn)，如果單純考核工作業(yè)績，可能會出現(xiàn)不公平、不準(zhǔn)確的評價結(jié)果，引發(fā)諸多意想不到的問題。我們原有的績效考核主要是對工作計劃完成情況的考核，本次修訂中增加職業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)的考核，就是為了避免單純考評業(yè)績而產(chǎn)生的問題，從員工的工作行為和工作結(jié)果兩個角度評價員工，激勵員工約束自己的品格行為，進(jìn)而為公司的發(fā)展做出業(yè)績貢獻(xiàn)。
三是進(jìn)一步理順考核工作流程。
績效管理是管理過程，不是管理終點，給出評價結(jié)果不是績效考核的目的，過程控制是績效管理的重中之重。為加強過程控制，便于操作，本次修訂對一些流程進(jìn)行了理順。例如，通過月度計劃跟蹤，解決計劃制訂后乏人問津，避免事后才發(fā)現(xiàn)問題；通過季度績效會議，總結(jié)工作，制訂計劃；通過明確績效結(jié)果反饋的確認(rèn)流程，確保績效結(jié)果、問題及改善措施能得到切實溝通；同時對考核模板進(jìn)行了優(yōu)化，更有利于考核者和被考核者運用考核模板進(jìn)行績效管理。
任何制度都要在實踐中不斷加以改進(jìn)和完善。企業(yè)管理需要績效考核，盡管我們的考核方案、工具、目標(biāo)還存在著各種缺陷，但它對企業(yè)的績效改進(jìn)仍然是至關(guān)重要的。再好的方案必須得到有效的執(zhí)行才能達(dá)到它的目的，要想有效地推進(jìn)績效考核，作為績效管理的主體的各級管理者的責(zé)任和執(zhí)行力，遠(yuǎn)比考核方案本身重要。在此希望各級管理者認(rèn)清自己在績效管理中的角色和作用，積極引領(lǐng)員工通過實施績效管理來實現(xiàn)個人成長、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
（夏俊玲 集團(tuán)）
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